İş değerlemenin tanımı.
İnsanoğlu ürün ve hizmetler için para alışverişine başladığı günden bu yana, işletmeler ve çalışanları, yapılacak işin bedeli konusunda anlaşmaya varmaya çalışmıştır. Kurumlar, adil ücretlendirme amacıyla bünyelerindeki işleri 'değerleyerek' bu işlerin kurum açısından değerini belirlemişlerdir.
İşletmeler tarih boyunca bir işin bilişsel ve fiziksel gerekliliklerinin yanı sıra çalışma koşulları ve sorumluluklarını da göz önüne alarak belirli bir rolün değerini ölçebilmiştir.
20. yüzyılın sonlarına gelindiğinde, bir iş değerleme sisteminin adil bir ücretlendirmeden çok daha fazlasını sunabildiği anlaşılmıştır. Bu sistem verimliliği artırabilir, işe alımları iyileştirebilir ve operasyonlar için güçlü bir temel sağlayabilir.
Sonraki yıllarda, analitik olan ve olmayan iki iş değerleme yöntemi ön plana çıkmıştır. Toplu iş sözleşmelerindeki ve ücret araştırmalarındaki değerleme sistemleri genellikle analitik olmayıp büyük ölçüde iş gücü fiyatına bağlıyken, analitik iş derecelendirme yapıları ise daha çok bir kurum içindeki iç görelilikleri belirlemeye odaklanır.
İş değerleme yöntemleri
Analitik Olmayan Yöntemler
Aşağıdaki yöntemler, işlerin genel anlamdaki gerekliliklerini değerlendirir. Derecelendirme kararı, işin doğrudan diğer işlerle karşılaştırılmasıyla isteğe bağlı şekilde verilir.
-
(Eşleşmeli) Sıralama:
İş değerlemenin en basit şeklidir. İşlerin bütünüyle ele alınıp birbiriyle karşılaştırıldığı bu yöntemde en yüksekten en düşüğe kurum içi bir iş değeri hiyerarşisi ortaya çıkar. Sıralama yöntemi günümüzde pek yaygın olmamakla birlikte genelde yanlı ve güvenilmez olarak değerlendirilir. Ücret eşitliği açısından pek sağlam bir dayanak oluşturmaz.
-
Sınıflandırma:
İşleri, her iş seviyesi için belirlenerek önceden tanımlanmış olan sınıf açıklamalarıyla karşılaştıran, nitel bir iş içeriği değerlendirme şeklidir. İşler, tanımına en yakın olduğu düşünülen iş grubuna dahil edilir. Bu yaklaşım en çok ücret araştırmalarında ve toplu iş sözleşmelerinde ya da mağaza anlaşmalarında yaygındır.
Analitik Yöntemler
-
Faktör-Puan
Tanımlanmış faktörler ile her bir faktör içerisinde yer alan seviyelerin kullanıldığı sayısal bir iş değerleme yöntemidir. İşin gereklilikleri, faktör seviyelerinin tanımları ile karşılaştırılır. Uygun seviyeye atanan ilgili puanlar işe verilir ve tüm faktörler için toplanarak toplam iş puanını belirler. Toplam iş puanları da orijinal puanlar (İş Sıralama) kullanılarak veya kademe yapısına dönüştürülerek (İş Derecelendirme) bir iş hiyerarşisi oluşturmak için kullanılır. İş sıralama yönteminin en bilinen örneği, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 1950 yılına ait Cenevre Programıdır.
İş Değerlemenin Amacı
-
Kurum İçi Değerleme:
- kurum içi ücret dengesini sağlar ve ücret eşitliği taleplerine yönelik bir savunma getirir
- ücret bantlarını içeren kademe bazlı maaş yapılarını oluşturur ve güçlendirir
- süreç optimizasyonu ve dijitalleşme için iş mimarisini destekler
- işe özel yetkinlikleri tanımlar ve yönetir
- yedekleme planlaması ile yetenek yönetimini destekler
Bu yaklaşım, ABD'ye kıyasla Avrupa'da daha yaygındır.
-
(Kurum dışı) Piyasa ücretleri:
Ücret karşılaştırma kurum içinde bulunan işler için kurum dışı piyasa ücretlerinin belirlenmesine odaklanır.
- Bu yöntemde işin değerinin belirlenmesi için, analitik bir yaklaşım olmayan iş sınıflandırma yaklaşımı veya analitik bir yaklaşım olan faktör-puan sistemi kullanılır.
- İş kapsamı, işin önceden tanımlanmış disiplinlerle, iş aileleriyle veya referans iş birimleriyle eşleştirilmesiyle hesaba katılır. Bu kombinasyondan yararlanılarak bir işin piyasa ücretlerine ulaşılır.
- İş piyasasını/emsal çalışan kümesini belirlemek için operasyonun bölgesi, şirket büyüklüğü ve operasyonların sektörü gibi ek faktörler de dikkate alınabilir.
Bu yaklaşım, Avrupa'ya kıyasla ABD'de daha yaygın olarak kullanılır.
-
Kurum içi ve kurum dışı iş değerleme kombinasyonu:
Kurum içi değerlerin eşit çalışma değerini belirlediği ve yukarıda belirtilen kullanım durumları için bir dayanak oluşturduğu yer burasıdır. Bu noktada piyasadaki ücretler, ücret bantlarının yüksekliğini ve yayılımını belirlemek ya da spesifik işler için işe alım sürecinde piyasa bedelini saptamak için genellikle ek bir bilgi kaynağı olarak kullanılır.
daha fazla bilgi almak ister misiniz?
iş değerleme sistemimiz gradar hakkında daha fazla bilgi alın
gradar yaklaşımı.
İş değerleme söz konusu olduğunda, danışmanlık sektörünün son yıllarda bu süreci giderek daha anlaşılmaz ve karmaşık hale getirdiğini görüyoruz. Bu danışmanlık şirketleri, bu konuda uzmanlaşmış çalışanlarının kimseyle paylaşmadıkları bilgilere ihtiyaç duyulan tescilli sistemler kullanmaya devam ediyor.
Ama artık durum değişti…
Her işletmeye uygun, kullanımı kolay, uygun fiyatlı bir yazılım geliştirdik. Profesyonel bilgiler, spesifik sorumluluklar ve kişiler arası beceriler gibi geniş kapsamlı faktörlerin dikkate alındığı yenilikçi ve şeffaf bir iş değerleme hizmeti sunuyoruz.
gradar sistemini müşterilerimizi düşünerek tasarladık. Kullanıcılardan ilham alan bir dizi özellik ile kurumunuzun bağımsız olarak kullanabileceği, basit ve standart hale getirilmiş bir hizmet sunmayı amaçlıyoruz.
İşleri bireysel yüklenici, yönetim rolleri ve proje yönetimi rolleri olmak üzere üç farklı kariyer yolunda ve 25 kademede değerlendiriyoruz.
daha fazla bilgi almak ister misiniz?
iş değerleme sistemimiz gradar hakkında daha fazla bilgi alın